大连理工大学网络教育学院

本 科 生 毕 业 论 文（设 计）

题    目：奥凯公司绩效考核指标体系的优化设计

学习中心：                         

层    次：       专科起点本科      

专    业：       人力资源管理  

年    级：         年  季         

学    号：                     

学    生：                        

指导教师：                       

完成日期：      2023年9月1日      

内容摘要

现代企业的竞争中人才的竞争是关键一环，而我国人才资源长期处于“供不应求”的状态。有学历、有技术的人才难招揽，有经验、有能力的人才难留住，是多数国内企业面临的现实问题；究其原因，企业的人力资源制度更新较为缓慢，无法对人才起到充分激励的作用是关键。企业若能恰当运用自身资源，充分调动和激发人才资源的内在潜力和主观能动性，做到知人善用、人尽其才，能够帮助企业在日益激烈的人才竞争中占据有利地位。

本文在对绩效考核研究理论、研究方法进行分析的基础上，以奥凯公司为对象进行研究，结合奥凯公司自身组织架构、发展战略等情况，提出奥凯公司现行绩效考核体系中存在的问题，并奥凯公司人员绩效考核体系进行了优化设计，在设计奥凯公司绩效考核指标体系过程中，主要得出以下结论：一是绩效管理理论可以在奥凯公司中有效运用，其运用领域得到了拓展。可以运用理论建立与公司发展规划相匹配的绩效考核指标体系。二是绩效考核指标的设计必须结合公司发展战略目标。管理者应对全体员工充分解释当前战略目标，并与员工共同分解细化确定出具体指标。三是绩效考核指标设计全过程中，上下级沟通尤为重要。管理者和员工在绩效考核的各个环节都要互相了解需求、交换意见、加强沟通。缺失沟通会引发多种矛盾，导致绩效考核形式化。

关键词：绩效考核；企业管理；指标设计；奥凯公司

目     录

内容摘要............................................................................................................................ I

引   言............................................................................................................................. 1

1  绩效考核理论概述..................................................................................................... 3

1.1  绩效考核的含义与内容................................................................................... 3

1.1.1  绩效考核的含义..................................................................................... 3

1.1.2  绩效考核的主要内容............................................................................. 3

1.2  绩效考核的基本理论....................................................................................... 3

1.2.1  目标管理法............................................................................................. 3

1.2.2  关键绩效指标法..................................................................................... 4

1.2.3  平衡计分卡............................................................................................. 4

1.3  绩效考核在企业人力资源管理中的地位....................................................... 5

2  奥凯公司绩效考核体系现状..................................................................................... 6

2.1  奥凯公司现状................................................................................................... 6

2.2  奥凯公司人力资源状况分析........................................................................... 6

2.3  奥凯公司人员绩效考核体系现状................................................................... 6

3.2.1  考核内容及标准..................................................................................... 6

3.2.2  考核周期和考核形式............................................................................. 8

3.2.3  考核结果运用......................................................................................... 8

2.4  奥凯公司绩效考核体系存在的问题分析....................................................... 9

2.4.1  奥凯公司缺乏企业绩效管理文化建设................................................. 9

2.4.2  奥凯公司绩效考核指标及标准设置不恰当....................................... 10

2.4.3  奥凯公司绩效考核前后缺乏沟通反馈............................................... 11

2.4.4  奥凯公司绩效考核结果与奖惩不对等............................................... 12

3  奥凯公司人员绩效考核体系的优化设计............................................................... 14

3.1  奥凯公司绩效考核体系设计的依据、原则和思路..................................... 14

3.1.1  依据....................................................................................................... 14

3.1.2  原则....................................................................................................... 14

3.1.3  总体思路............................................................................................... 15

3.2  奥凯公司人员绩效考核方法及关键指标的确定......................................... 15

3.2.1  人员绩效考核目标............................................................................... 15

3.2.2  一级指标的设计................................................................................... 16

3.2.3  部门绩效考核指标设计....................................................................... 18

3.2.4  个人绩效考核指标设计....................................................................... 21

3.3  奥凯公司人员绩效考核优化设计体系的构建与实施................................. 22

3.3.1  强化绩效管理培训............................................................................... 22

3.3.2  落实基于岗位说明书的绩效计划....................................................... 24

3.3.3  完善沟通反馈机制............................................................................... 24

3.3.4  合理运用绩效考核结果....................................................................... 25

结   论........................................................................................................................... 27

参考文献......................................................................................................................... 28

引   言

随着深化改革的不断推进，企业要建立严格内控制度体系，在发展过程时刻保持头脑上的警醒与行动上的警觉，增强破解难题能力，有效防范化解各类风险尤其债务风险。当今，企业经营中最关键的是人的管理，企业能否迅速发展，依赖于一系列的经营活动。如何改进和完善企业的业绩评价制度，已成为许多企业亟待解决的问题。一套完善的业绩评估系统能让员工工作更有积极性，增强员工对公司的忠诚感与归属感，从而有效地利用人力资源为公司发展提供强有力的支持。绩效考核是人力资源管理的核心环节,它为企业员工的薪酬、激励、培训以及职业发展提供重要的参考依据。如何完善企业的绩效考核体系就成了企业需要重点思考的问题，文章首先回顾了奥凯公司的员工绩效考评系统，然后根据企业的实际情况，做出相应的成因及对策分析。

本文主要包括四部分内容。第一部分绩效考核理论概述，主要有绩效考核的含义与内容、绩效考核的基本理论、绩效考核在企业人力资源管理中的地位。第二部分奥凯公司绩效考核体系现状，主要包括奥凯公司现状、奥凯公司人力资源状况分析、奥凯公司人员绩效考核体系现状以及奥凯公司绩效考核体系存在的问题分析。第三部分奥凯公司人员绩效考核体系的优化设计，主要包括奥凯公司绩效考核体系设计的依据、原则和思路、奥凯公司人员绩效考核方法及关键指标的确定以及奥凯公司人员绩效考核优化设计体系的构建与实施。最后是结论。

本研究以奥凯公司原有绩效考核指标体系的建立为切入点，结合目前国内生产型企业绩效考核指标的理论思考和现状进行背景分析，采取使用问卷调查和采访。结果等具体方法，总结了奥凯公司绩效考核指标体系构建的不足，在充分考虑奥凯公司经营情况的基础上，提出了奥凯公司绩效考核指标体系的解决对策。

1  绩效考核理论概述

1.1  绩效考核的含义与内容

1.1.1  绩效考核的含义

绩效考核是绩效管理的基本组成部分，是指在完成给定的任务或工作时段后，借助采取使用科学的方法，与事先制定的绩效标准或任务指示相比较，员工的任务或时间段是否符合要求。检查和评估按时完成工作的程度和相关工作的绩效；参照结合检查和评价结果对工作成果和员工能力进行评价，并将评价结果传达给员工。考评结果是公司人力资源管理的重要依据，能够进一步提升员工薪酬调整、职位晋升、上级评价、员工激励、绩效或处分和解雇等人力资源管理决策的科学性和效率。绩效评价是管理、决策和控制企业绩效不可或缺的机制。

1.1.2  绩效考核的主要内容

绩效考核指标的主要内容涵盖十二个层次的外围组织绩效考核指标、团队绩效考核指标、相关管理人员绩效考核指标。绩效考核指标的基础在相关管理人员，但绩效考核指标的主要修订也在相关管理人员的绩效考核指标中。所有绩效考核指标合格者应了解具体岗位的不同性质、具体岗位内容、综合绩效考核指标的一般要求和应聘标准，了解综合考核人员的工作。基本构成可分为部门经理综合考核、自我综合考核、前同事综合考核、直属上级综合考核。绩效考核指标的主体是被考核人。一方面，通用模式来自与技术工作有所关联关系的具体流程和具体工作内容。基本指标的个数尽量不要超过8个，权重值可参照结合应当需要设置，体现对基本指标的需要。比较常见的绩效考核指标的具体方法有BSC、KPI、360度参加考核等。

1.2  绩效考核的基本理论

1.2.1  目标管理法

1954年，美国信息管理大师德鲁克提出了目标管理法。后来不知为何在全世界广泛选用。企业管理者以生产型企业的总体目标为价值导向，优秀管理者与公司员工达成一致，主要参照结合具体情况的测算，分解目标任务生产型企业层层递给管理部门和公司员工。实施后，将控制和引导公司职工劳动和违法犯罪。参加考核时，管理部门和每个人计算个人绩效和产出的具体情况，会与一开始制定的时间表和路线图进行比较。参照结合最终的考核和奖惩制度，借助目标层级传递到生产型企业总体目标的最终完成情况。目标管理方法使每个公司的员工更加了解自己的需求和目标，并努力做到它们。它是面向目标的绩效考核指标的实用工具。不仅促进了公司员工对自我的肯定，提升了潜在能力，也有助于生产型企业总体目标的实现。

1.2.2  关键绩效指标法

能够用来评价生产型企业个体绩效的基本指标有很多，但通常对生产型企业的战略构想起决定性作用的基本指标只有两个。绩效管理体系关键绩效指标（KPI）方法将绩效管理体系参与度评价中的绩效评价指标进行了简化，将绩效管理体系被认为是通用评价标准，与公司个体相匹配绩效评估指标的实用工具，用于指标的相对比较。大多数全球学术界认为帕累托守恒定律（即80/20守恒定律）是绩效管理系统规律的理论和方法。帕累托守恒定律指出，在任何一个大的恢复系统中，最终大约80%是由这个恢复系统中20%的函数参数组成的。守恒定律在当时的社会意识形态中得到了各行各业人们的充分认可，并被应用到绩效考核指标中。具体情况体现在KPI中。起决定性作用的一般基本指标，了解这些基本指标将构成绩效评价指标的核心。从某种角度看，绩效管理体系方法是目标管理方法和帕累托守恒定律的一种比较有效的结合。它与目标管理方法无异，绩效管理体系方法不是生产型企业战略理念的可分解部分，是由上下级共同制定的。但不同的是，绩效管理体系是一针见血的，有关键绩效指标的。个人业绩要求的具体情况集中在职称中。如果不是由于外部环境的变化和生产型企业战略构想重心的变化，绩效管理体系无形中会发生调整，以反映企业发展战略的新内容。

1.2.3  平衡计分卡

全面预算管理是一种以实施企业发展战略为关键绩效指标，从企业会计、一般客户、具体外部流程、学习与演进、基本指标运行情况等十二个角度进行有效绩效衡量的新型实用工具。后一种净资产回报率与非净资产回报率的结合由卡普兰和诺顿于1992年提出，是人力资源管理理论发展中最重要的里程碑之一。设计和生产全面预算管理的目标是构建一个“促进战略方向实现”的绩效管理系统恢复体系，进而确保公司发展战略更有效、更直接地实施。全面预算管理不仅是生产型企业绩效考核指标的实用工具，也是企业财务管理和执行的实用工具。强力执行企业发展战略管理事业。

1.3  绩效考核在企业人力资源管理中的地位

当今全球经济一体化的背景下，新一轮的科技革命和产业变革正在悄然兴起，中国经济的飞速发展已经进入了一个新阶段。为了跟上世界经济发展的脚步，我国开始越来越重视企业经济在国家经济当中的重要地位，为了发展好企业经济国家开始规范企业的规章制度，在此情况下绩效考核的重要性日益提升。

目前，许多企业的绩效考核对企业的业绩增长没有发挥显著作用，考核工作往往趋于形式化。如何从真正意义上做好企业的绩效考核，发挥员工的特长，规避工作上的不足，激发其参与工作的积极性，调动其工作热情，增进其工作绩效，提升企业竞争实力，使企业在激烈的市场竞争中占据一席之地。

近些年来绩效考核越来越成为企业研发的重点，绩效考核在公司中的作用越来越重要。本文以佳明商贸公司为研究对象，企业自从成立以来，非常注重公司员工的工作氛围，一直希望能通过提高员工的工作积极性来提高他们的工作效率，进而提高公司在同行业之间的竞争力，用以来保障他们能够在激烈的市场竞争中不被吞并。为了提高公司的竞争力和员工的工作积极性，公司希望能够通过加强对公司绩效考核和绩效指标的重视，来达成提升员工绩效和工作积极性的目标。

2  奥凯公司绩效考核体系现状

2.1  奥凯公司现状

奥凯公司成立于2016年12月5日，位于湖北省孝感市云梦县城北工业园子文路，属研究和试验发展企业，目前公司的经营范围包括新能源技术开发推广服务及技术咨询；光伏发电项目的开发、建设、维护、经营管理及技术咨询；风力发电项目的开发、建设、维护及技术咨询。

公司牢牢把握“低碳经济、绿色发展”方向，以“打造模范新能源企业”为战略目标，弘扬“和谐、创新、追求卓越”的企业精神，在快速发展中，公司管理层研究探索出一条适用于风电产业的链条最短、效率最高、成本最低、效益最好的专业化与区域化相结合的管理模式，新能源企业的发展可以促进新能源的可再生能源融入城市的能源体系中，有利于不断的推荐智慧城市的建设，全面提升城市规划建设的管理水平，从而创造良好的宜居城市环境。

2.2  奥凯公司人力资源状况分析

奥凯公司现有员工100余人。性别结构：奥凯公司中男性占总人数的73%，女性占总人数的27%。年龄结构：目前奥凯公司30岁以下的员工有10人，占比10%，30-40岁的员工45人，占比45%， 40-50岁的员工30人，占比30%，50岁以上员工15人，占比15%。学历结构：奥凯公司目前大专以下学历的人约为60人，占比60%，大专学历的人约为23人，占比23%，本科学历的人约为17人，占比17%。

表2-1  奥凯公司人力资源结构

2.3  奥凯公司人员绩效考核体系现状

3.2.1  考核内容及标准

公司绩效考核满分为100分，考核内容主要有：年度业绩、学习任职能力、工作态度、出勤情况。其中年度业绩满分50分，占比50%；学习任职能力满分20分，占比20%；工作态度满分20分，占比20%；出勤情况满分10分，占比10%；综合得分满分为100分。

考核内容及标准详见下表2-2《奥凯公司绩效考核内容及标准》。（注：未注明管理人员和一般员工的，二者考核标准一致）

表2-2 奥凯公司绩效考核内容及标准

3.2.2  考核周期和考核形式

（1）考核周期

绩效考核周期一般而言可以分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。本文中的公司仅仅只有每年一度的年度考核，并未设置月度考核、季度考核。

（2）考核形式

考核形式以业绩评价为标准。每年到了年末总结的时候，相关部门向人力资源部汇报员工相关情况，人力资源部按领导层的意见发放所有员工的薪资，管理人员的责任考核由分管领导进行负责，根据实际工作情况制定考核标准，考核完成后将具体情况告知人力资源部。

3.2.3  考核结果运用

理论上说，对于绩效考核结果的运用，大致分为绩效奖励和绩效惩罚，员工的薪资、职位升降都和考核结果有着密切的关系，但在奥凯公司内，绩效考核结